Aktuelt

Ansættelse og Fastholdelse var hovedemnerne på VN - workshoppen, hvor fremtidens udfordringer blev debatteret af repræsentanter for ejendomsfunktionærerne, ejendomsfunktionærklubben, selskabs- og afdelingsbestyrelserne og DAB. Dygtige medarbejdere - der bliver hos os 25 personer var samlet, da VN afholdt workshop den 28. august om ansættelse og fastholdelse af medarbejdere på ejendomskontorerne. Dagen var planlagt, så emnerne mål og værdier, ansættelse og medarbejderudviklingssamtaler (MUS) var på programmet før frokost, mens fastholdelse af medarbejdere lå sidst på dagen. Vicedirektør Uffe Kjær bød velkommen og beskrev, hvordan opsvinget i byggebranchen de seneste år har været medvirkende til, at DAB modtager færre ansøgninger til de ledige stillinger i afdelingerne og, at en del medarbejdere har valgt at forlade os. - Ejendomsfunktionærer har vi hidtil rekrutteret blandt folk med håndværksmæssig uddannelse, og dem har der været bud efter de seneste år. Byggebranchen har kunnet tilbyde højere lønninger, end vi kan. Det er naturligvis en del af forklaringen på den øgede gennemtræk blandt ejendomsfunktionærerne, men bedre løn er sjældent den eneste grund til at skifte job. Derfor vil vi i løbet af dagen gennemgå de faktorer, der kan fastholde og motivere medarbejderne, og alle forslag til forbedringer er velkomne, sagde Uffe Kjær, som dog samtidig pointerede, at workshoppen ikke var et forskud på overenskomstforhandlingerne. Redelighed, effektivitet og omsorg i det daglige arbejde Uffe Kjær fortsatte med første punkt på dagsordenen &ndash nemlig det mål- og værdisæt, som i 2005 blev udarbejdet for DAB og den lokale ejendomsfunktion. - DAB og ejendomsfunktionen skal være kendetegnet ved redelighed, effektivitet og omsorg for beboerne, sagde Uffe Kjær, og bad forsamlingen overveje, hvordan det sikres, at ejendomsfunktionen bliver bekendt med mål- og værdisættet og inddrager det i det daglige arbejde. Fokus på beboernes behov og deres kendskab til ejendomsfunktionens opgaver blev fremhævet som væsentlige punkter. Vi skal kende vores beboere, og vi skal vide, hvem der er selvhjulpne, og hvem der har brug for omsorg. Er behovet større, end vi kan imødekomme, må vi overveje at udlicitere enkelte opgaver, mente forsamlingen. - Vi får brug for mere tid, hvis vi skal drage yderligere omsorg for beboerne især i de afdelinger, der har mange ældre beboere, sagde fællestillidsmand Find Rosenwanger. For at sikre, at medarbejderne allerede fra ansættelsen kender til mål- og værdisættet og ved, hvilken betydning det har for det daglige arbejde, blev det forslået, at det blå mål og værdikort bliver sendt ud sammen med indkaldelsen til første jobsamtale. Det blev også foreslået, at mål og værdier tages op jævnligt i E-nyt og i samtalerne ude på ejendomskontorerne. Går forskelligt til værks Inspektør Jens Ottar Hansen fremlagde forretningsgangen for ansættelse af nye medarbejdere. Der kom mange ideer på bordet, i den efterfølgende debat. Blandt andet forslag om annoncer på Internettet, mere prestige til de enkelte jobs og bedre udnyttelse af de høstede erfaringer i DAB, så gode emner, der ikke bliver plads til i et job, kan anvendes i et andet. Der blev også foreslået en anonym jobbank på nettet, så gode medarbejdere får bedre mulighed for at gøre karriere i andre afdelinger. Ejendomsmester Kristian Simonsen fra Driftscenter 3 i Hørsholm slog et slag for at rekruttere nye medarbejdere via mund til mund metoden. Det havde de gode erfaringer med i Hørsholm. Derudover var der bred enighed om, at det er en god idé at tage en kollega med til ansættelsessamtalen og ligesådan i det efterfølgende intro-forløb. Sidst blev en føl-ordning foreslået for at fremme nye medarbejderes evne til at deltage i samspillet medarbejdere &ndash beboere &ndash afdelingsbestyrelse og DAB Kaffesnakken kan ikke erstatte MUS Sidste punkt inden frokost blev præsenteret af Personalechef Pia Jeppesen, som fortalte, at den årlige MUS er et godt værktøj, når det gælder om at fastholde og motivere medarbejderne. - Uanset hvor godt I føler, at I kommunikerer i det daglige, og uanset hvor mange kopper kaffe I deler i løbet af ugen på kontoret, så kan det ikke erstatte den årlige MUS, sagde Pia Jeppesen og fortsatte: Medarbejderen har tid til at forberede sig, overveje mulighederne i jobbet, sin egen udvikling og uddannelse &ndash og samtalen drejer sig om medarbejderens funktion, ønsker og behov. Det er afgørende for det fremtidige samarbejde. Deltagerne var enige i vigtigheden af MUS, fordi den årlige samtale giver mester og medarbejdere mulighed for at få afklaret forventningerne til hinanden. Det blev desuden foreslået, at viften af medarbejdernes frynsegoder kunne udvides med eksempelvis medarbejder-bredbånd, privat sygeforsikring, Falck-care eller rabat på motionscentre. Uddannelse skal fastholde medarbejderne Efter frokostpausen lagde fællestillidsmand Find Rosenwanger og HR-konsulent Dorit Bech Andersen op til diskussion om uddannelse. Deltagerne var alle enige i, at uddannelse er en væsentlig faktor, når det gælder fastholdelsen af de gode medarbejdere. Og de mente, at grundkurserne bør være for alle, og at de bør afvikles tidligere i ansættelsesforløbet - gerne lokalt. Derudover var der enighed om, at det sociale burde spille en større rolle, så deltagerne får bedre mulighed for at netværke med kolleger i andre afdelinger. Tvungen efteruddannelse og bedre brand- og førstehjælpskurser blev også foreslået. Resten af eftermiddagen var reserveret til debat om alt det andet, der har indflydelse på fastholdelse og motivation af medarbejderne: Sygdom, stress, krisehjælp, mobning, seniorpolitik, bopælspligt og integration. Behov for hjælp til krisehåndtering Deltagerne foreslog en krisemedarbejder i DAB, som medarbejderne ude på ejendomskontorerne kan læne sig op ad når problemerne melder sig. Det vil kunne forebygge personlige kriser. Ligesådan var der ønske om en nedskrevet procedure og definition af afdelingens og medarbejdernes ansvar. Planlægning og netværk skal forebygge stress Bedre planlægning af det daglige arbejde, personlig motivation og et godt netværk med kolleger i andre afdelinger mente deltagerne er vejen frem, når det gælder afhjælpning af stress. Mobning skal både kolleger og mester være opmærksomme på. Vækstedshumoren må ikke tage overhånd - vi skal vise hensyn til hinanden. Sker mobning alligevel, kan løsningen være en kontaktperson fra klubben eller DAB med indsigt i mobning. Bopælspligt kan hindre rekruttering Blandt funktionærerne i Workshoppen var der delte meninger omkring bopælspligten. Deltagerne foreslog bopælspligt indenfor selskabet i stedet for i afdelingen, at det skal være et tilbud i stedet for et krav, og afdelingerne bør have mulighed for at dispensere for bopælspligten. Som reglerne er i dag, mente deltagerne, at bopælspligten kan være en hindring for rekrutteringen af nye, gode medarbejdere. Funktionærer med anden etnisk baggrund bidrager til integration Deltagerne var generelt enige om, at ejendomsfunktionærer med anden etnisk baggrund end dansk er en fordel i afdelinger med mange etniske beboere, og at medarbejderne på den måde bidrager til en bedre integration og dialog med beboerne. Efter dagens sidste diskussion i plenum rundede personalechef Pia Jeppesen workshoppen af med en tak til deltagerne. - Vi har fået en masse spændende idéer og forslag på bordet, som vi bestemt vil arbejde videre med, sagde Pia Jeppesen. Fra venstre ses Find Rosenwanger, Søren Christensen, Birger Bang Tykskov og Christian Simon Simonsen. 21. sep 2007 /nck